Pas op voor je baas, hij kan je een burn-out geven

Dat blijkt uit onderzoek van de Universiteit van Amsterdam (UvA). Eerder werden vooral de kans op burn-out door individuele factoren onderzocht. Er  werd gekeken naar de relatie tussen burn-outs en persoonlijkheden of het eigen gevoel van werknemers bij het werkklimaat.

In dit nieuwe onderzoek van de UvA wordt er niet zozeer naar de persoonlijke omstandigheden van de werknemers als voorspeller van een burn-out gekeken, maar naar hoe de leidinggevende zich opstelt.

Targets

"Dat dat effect groot is klinkt misschien als een open deur", vertelt onderzoeker Roy Sijbom. "Maar het interessante is dat het empirisch bewijs tot dit onderzoek minimaal is. We tonen aan dat de doelen die een leidinggevende nastreeft, een direct effect hebben op medewerkers en hun kans op uitval. Dat ligt helemaal niet alleen bij werknemers."

Volgens Sijbom is het fenomeen in alle sectoren te zien, al wordt het makkelijk te herkennen in bijvoorbeeld de financiële sector. Daar zijn volgens de onderzoeker duidelijke belonings- en promotiestructuren. "Als die gekoppeld zijn aan targets, werkt dat heel sterk competitie en vergelijkingsdrang in de hand", zegt Sijbom.

Stress

Als die werksfeer continu aanwezig is, zorgt het voor stress bij medewerkers. Een sterke competitiebevordering kan volgens het onderzoek funest zijn voor medewerkers en bijdragen aan kans op burn-out.

"Als medewerkers taken uitvoeren krijgen ze van tijd tot tijd te maken met tegenslagen. Een leidinggevende kan en moet de medewerkers daarin ondersteunen", zegt Sijbom. Dat kan door het bieden van hulpbronnen. "Je kan denken aan trainingen, aan meer tijd geven, aan het idee dat het niet erg is als iets niet meteen lukt."

 

Vier tips voor leidinggevenden om burn-outs te voorkomen

1. Medewerkers stimuleren om nieuwe dingen te leren.

2. Medewerkers niet vergelijken met andere medewerkers

3. Fouten moeten worden gezien als onderdeel van het werk, het is toegestaan om fouten te maken. Die moet je expliciet accepteren, zorgen dat werknemers ervan leren en dat ze volgende keer problemen zelf kunnen oplossen. 

4. Feedback is belangrijk. Maar dan wel constructief. Advies geven over hoe iets beter gedaan kan worden, in plaats van benoemen dat iets fout gaat.

 

Niet vergelijken erg belangrijk

Is het dan geen probleem als medewerkers verzaken, of minder gedaan krijgen als collega’s? Wat als Piet 100 producten verkoopt en Jan 60, dan is er wel sprake van een flink verschil. Hoe ga je daar als leidinggevende mee om?

"Het helpt niet als je als leidinggevende zegt: Piet verkoopt meer", zegt Sijbom. "Maar je wil natuurlijk wel dat Jan meer gaat verkopen. Het loont dan meer om met Jan het gesprek aan te gaan: hoe zorg je dat hij volgende maand 80 producten verkoopt en hoe kan je hem daarin ondersteunen? Als het volgende keer dan 75 zijn, is het al een stuk beter dan 60." 

Volgens Sijbom is het belangrijk om te kijken naar de ontwikkeling van de persoon en niet in de vergelijking met anderen. "Daarnaast moet je een cultuur creëren waarin er fouten gemaakt mogen worden. Die moet je expliciet accepteren, en daarna moet je zorgen dat mensen ervan leren."