Jongere met migratieachtergrond moet vaker solliciteren voor baan
Jongeren met een migratieachtergrond worden veel minder vaak uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Ze moeten veel meer brieven schrijven, voor ze daadwerkelijk over een baan mogen komen praten. En misschien wel het vervelendste: ze kunnen weinig veranderen aan die situatie.
Dat blijkt uit een groot onderzoek van wetenschappers van de Universiteit van Amsterdam en Universiteit Utrecht, als onderdeel van het Europese GEMM-project.
4000 brieven
De onderzoekers stuurden meer dan 4000 sollicitatiebrieven namens niet-bestaande sollicitanten in 10 vakgebieden. Ze deden zich voor als jongeren tussen 23 en 25 jaar, met zo'n vier jaar werkervaring.
De nep-sollicitanten hadden allemaal de Nederlandse nationaliteit en een Nederlandse opleiding, maar kwamen van 35 verschillende afkomsten. De cv's waren identiek en de brieven waren op dezelfde manier opgemaakt, maar in de tekst werden verwijzingen gemaakt naar een etnische achtergrond.
Zo werden voor de kandidaten namen gekozen die populair zijn bij mensen van een bepaalde afkomst, werd er in de brief verwezen naar ouders die in een ander land zijn opgegroeid, en werd er een vermelding gemaakt van het spreken van twee moedertalen.
Veel verschil tussen groepen
Daar kwam een eenduidig beeld uit: discriminatie op de arbeidsmarkt komt nog veel voor in Nederland. Heb je geen migratieachtergrond, dan krijg je gemiddeld 30 procent vaker een positieve reactie op je brief. Dat wil zeggen: een uitnodiging voor een gesprek, of een aardige inhoudelijke reactie op je brief.
De verschillen tussen groepen zijn groot. Hoe verder weg je wortels liggen, hoe meer brieven je moet sturen voor succes. Op papier autochtone Nederlanders moesten gemiddeld 2,2 brieven sturen voor ze een positieve reactie kunnen verwachten. Nederlanders met een ogenschijnlijk Marokkaanse achtergrond moesten er gemiddeld 3,3 sturen.
Bij mensen die een Antilliaanse achtergrond leken te hebben kon dat getal zelfs nog hoger zijn. Maar dat deel van het onderzoek is minder representatief, omdat de onderzoekers niet evenveel sollicitatiebrieven verstuurden per groep.
'Weinig aan te doen'
Zelf kunnen de jongeren weinig doen om er beter uit te komen, concluderen de onderzoekers verder. Het toevoegen van specifieke informatie over soft en hard skills - diplomacijfers, bewijs van productiviteit, foto's - helpt niet. De oplossing ligt dan ook bij de overheid en werkgever, stelt socioloog Bram Lancee, die meedeed aan het onderzoek.
Er moet bijvoorbeeld meer gekeken worden naar de rol van stereotypen, vooroordelen en negatieve groepsbeelden in sollicitatieprocedures, adviseren de onderzoekers. De werving en selectie binnen organisaties zou anders moeten worden ingericht, waardoor de invloed van groepsvoorkeuren minimaal is.
Anoniem solliciteren
Concreet kun je daarbij denken aan het invoeren van anoniem solliciteren, of het aanbieden van stages en in-housetrajecten waarmee werkgevers meer ervaring op kunnen doen met kandidaten, noemt Lancee.
"Werkgevers kunnen ook inzetten op de professionalisering van hun werving- en selectieprocedure. Kijken of je wel over vaardigheden praat in plaats van personen, en bewustwordingstrajecten volgen om discriminatie tegen te gaan.
In slechtere economische tijden mogelijk groter probleem
Het is een probleem dat niet zomaar opgelost is, stelt Lancee. "Er is eerder onderzoek gedaan naar discriminatie op de arbeidsmarkt, en daar komt steeds weer uit dat het bijzonder substantieel is. Wij gaan in vervolgonderzoek kijken wat er binnen organisaties precies gebeurt."
De onderzoekers maken ook nog een andere noot: het onderzoek is uitgevoerd tussen 2016 en 2018, een tijd waarin het goed ging met de economie en er veel werkgelegenheid was. In slechtere economische tijden kunnen de verschillen tussen de onderzochte groepen nog groter zijn.