Bedrijven, hiermee zet je de oogkleppen voor vrouwelijk talent af

Het proces van toptalent in je bedrijf krijgen begint misschien wel al bij rekruteren, zegt Frederika Tielenius Kruythoff, managing director executive search bij internationaal managementadviesbureau Korn Ferry Nederland. Ze heeft veel ervaring met het werven van vrouwen, de afgelopen acht jaar plaatste ze in minimaal 30 procent van de gevallen een vrouw in een Raad van Commissarissen.

Dat doet ze vierledig: op basis van ervaring, competenties, persoonlijke eigenschappen en hun drijfveren. "Die eerste twee kun je boven tafel krijgen met interviews, maar die laatste alleen met assessments."

1. Weet wie er bij je werkt en wat hun talent is

Waar bedrijven vooral naar moeten kijken is iemands potentie, zegt ze. En dat doe je door iemands agility, dus hoe wendbaar je in je werk bent, te testen. Als je de talenten in je bedrijf namelijk naar boven weet te halen, weet je welke mensen aandacht nodig hebben. "Dan ben je niet ook allerlei niet-potentiëlen bezig te stimuleren om iets te doen dat ze toch niet gaan doen."

Je kunt achter die wendbaarheid komen door iemands aanpassingsvermogen, nieuwsgierigheid (dus hoeveel je jezelf wil ontwikkelen), risicobereidheid en veranderingsgezindheid onder de loep te nemen. "Dan kun je een uitspraak over iemands potentiële carrière doen en dan pas kun je een carrièrepad voor iemand opzetten."

2. Leer vrouwen over winst en verlies in het bedrijf

Vrouwen vinden moeilijke uitdagingen vaak leuk, meent Tielenius Kruythoff. Maar daar ziet zij een keerzijde aan: "Ze blijven daardoor in een specialistische rol hangen en lopen zo achter op de brede bedrijfsontwikkeling die mannen wel opdoen."

Vrouwen moet daarom de zogeheten profit and loss-ervaring ook opdoen, vindt ze. "Dus verantwoordelijkheid krijgen over de omzet en winstgevendheid van het bedrijf en alles dat daartussen zit. Als je vrouwen dat vroeg in hun carrière leert, ontwikkelen ze dat en kunnen ze het meenemen naar de top."

Mijntje Lückerath-Rovers, hoogleraar corporate governance aan Tilburg University en TIAS, stelt ieder jaar de Dutch Female Board Index samen. Ze beaamt dat je pas een rol in een raad van bestuur krijgt als je verantwoordelijkheid hebt gedragen voor de winst en verlies van een bedrijf. "Dus dat je niet zomaar op de winkel hebt gepast of in een staffunctie hebt gezeten zoals human resources, maar echt de stress en de risico's hebt gevoeld van het nemen van risico voor rendement."

Voor het vrouwenquotum zou je dat los kunnen laten omdat je soms ook andere kennis nodig hebt voor een raad van commissarissen. "Heel veel vrouwen worden Chief Financial Officer, dus dan ga je over het geld, maar dat is wel een specialistische functie. Die competentie is makkelijker uit je cv af te leiden dan of je een goede strateeg bent. Daarmee kun je niet concluderen dat vrouwen dit niet hebben."

Houd selectiecriteria objectief

Volgens de hoogleraar speelt wendbaarheid überhaupt een rol bij snelveranderende bedrijven. Nog belangrijker: werknemers worden vaak gekozen op basis van subjectiviteit. Oftewel: klikt het? 

Bedrijven kunnen volgens haar nog beter hun best doen de selectiecriteria objectief te houden. "Anders krijg je mensen die harder roepen en hun eigen prestaties goed naar voren kunnen schuiven." De keuzes voor iemand zijn dan ook beter onderbouwd. 

Werknemers zouden eigenlijk van links naar rechts door een bedrijf gegooid moeten worden, dan doen ze alle kennis op die nodig is voor topfuncties, zegt Lückerath. "De weg is meestal niet recht omhoog. Als ik in selectiecommissies zit komen mensen niet weg met 'dit is de beste kandidaat'."

Tekst loopt door onder foto:

3. Stel een mentor aan

Vrouwen een mentor geven is heel belangrijk, benadrukt Tielenius Kruythoff. "Die geeft hen zelfvertrouwen én leert ze netwerken." Want dat gaat volgens haar vaak mis: "Vrouwen willen dingen vaak goed doen, maar daardoor vergeten ze dat netwerken ook belangrijk is." 

Lückerath vindt dat achterhaald: "Ik denk dat het in de periodes dat je het druk hebt met je gezin geldt, dus als je werk-privébalans al op scherp staat, want dan ga je 's avonds niet meer naar een borrel of diner. Maar dit is stereotiep."

Tielenius Kruythoff baseert zich op eerder onderzoek van Korn Ferry onder (oud-)bestuursvoorzitters. "Een mentor kan je helpen je zelfbeeld positief te stimuleren." Daar is Lückerath het mee eens. Zij benadrukt dat het hebben van een rolmodel belangrijk is. "Dat je weet: soortgenoten bereiken ook de top. Dat geeft zelfvertrouwen. Anders moet je best wel stevig in je schoenen staan om te zeggen: 'ik wil dit en ik kan dat'." Bij onderzoeksinstituut TIAS zette ze daarvoor een programma op.

Korn Ferry deed eind 2017 onderzoek onder 57 Amerikaanse vrouwelijke (oud-)bestuursvoorzitters van onder meer General Motors en de Nasdaq. Daaruit bleek dat voor de meesten hun topfunctie geen droombaan was. Het merendeel werd overgehaald door hun leidinggevende of mentor. 

Het onderzoek keek ook naar hoe vrouwelijke ceo's hun carrière inrichten. Daaruit kwamen vier verschillende manieren: een leven lang leren, focussen op het laten groeien of ontwikkelen van een nieuwe onderneming, en de focus op het volgen van een carrièrepad.

Tielenius Kruythoff adviseert pas na alle testen een carrièrepad uit te stippelen en denkt dat dit ook voor ingehuurde krachten zinvol zou kunnen zijn. "Al dit soort dingen kosten tijd en geld. Een zzp'er draagt misschien minder bij aan je bedrijf, maar aan de andere kant wordt de flexibele schil steeds groter. Door een carrièrepad te schetsen, kun je zzp'ers meer bij je bedrijf betrekken. Daar kun je mogelijk ook weer talent uit halen."

Maar, werpt Lückerath tegen: "Dat kan ook averechts werken als iets dan mislukt of iets voorbij komt dat onverwacht is." 

4. Doe iets aan je maatschappelijke relevantie

Korn Ferry adviseert de bedrijven die ze bijstaan in hun zoektocht naar toptalent ook altijd de employer branding onder de loep te nemen. Dat wil zeggen: welke missie en waarden heeft je bedrijf?

Volgens Tielenius Kruythoff willen vrouwen zingeving: "Ze willen iets bijdragen aan de maatschappelijke relevantie van het bedrijf. Dan moet je wel zorgen dat je als bedrijf doet wat je zegt, anders ben je ze weer kwijt."

5. Hou dat werk en privé in balans

Misschien cliché en geldt vast ook voor mannen, maar is voor vrouwen in ieder geval belangrijk, zegt ze: de balans tussen werk en privé. "Vrouwen willen gezond leven en in balans met familie zijn om hun werkambities in balans te houden", legt Tielenius Kruythoff uit.

Advocatenkantoor Baker McKenzie rolde bijvoorbeeld al project Be Agile uit: geen vaste werktijden of werklocaties meer, maar werken wanneer het het beste uitkomt. "Dít is dus die werk-privé-balans", zegt ze.