Discriminatie bij sollicitatie: levenslang effect
Sollicitanten die in het verleden mogelijk op leeftijd, geslacht of huidskleur gediscrimineerd zijn bij het zoeken naar een baan, hebben door die negatieve ervaring meer moeite om een nieuwe baan te vinden. Ze komen zowel in hun brief als bij een eventueel gesprek minder gemotiveerd en terughoudend over.
Dat leidt dan weer tot een afwijzing, omdat werkgevers te vaak kijken naar de persoonlijkheid van sollicitanten en minder naar de vaardigheden. Dat zegt onderzoeker Hans Siebers die meer dan 25 jaar onderzoek doet naar diversiteit en inclusiviteit op de Nederlandse arbeidsmarkt.
"Als je al vaker afwijzingen gekregen hebt en vermoedt dat het komt door je geslacht, leeftijd of migratieachtergrond, dan tast dat je zelfvertrouwen aan. En door dat gebrek aan zelfvertrouwen is het lastig om daadkrachtig, energiek en gemotiveerd over te komen in een nieuwe sollicitatiebrief of bij een sollicitatiegesprek", zegt Siebers die bij de Universiteit van Tilburg werkt.
Interviews met sollicitanten
Hij deed onderzoek bij diverse provincies, gemeenten en ministeries. Daarbij werden onder meer sollicitanten en leden van sollicitatiecommissies geïnterviewd.
De ene negatieve ervaring, werkt de andere in de hand, zo zegt Siebers. Door dit mechanisme wordt discriminatie een structureel probleem op de arbeidsmarkt. Maar er is een oplossing.
"Werkgevers hanteren nu de verkeerde criteria. Want het is helemaal niet belangrijk hoe een persoon bij het sollicitatieproces overkomt en of er een klik is. Dat zegt niets over de vraag of diegene de beste is in het werk en hoe die gaat functioneren als je hem of haar aanneemt."
Toets kennis en vaardigheden, bepleit Siebers. Bijvoorbeeld door de sollicitanten een opdracht te laten maken. "Je zult zien dat sollicitanten die terughoudend zijn bij hun kennismakingsgesprek, helemaal opbloeien als ze eenmaal ergens werken in een werkomgeving waarin iedereen zich veilig voelt."
Discriminatie bij gemeente Eindhoven gestegen
Siebers deed in 2017, 2019 en 2022 in opdracht van de gemeente Eindhoven onderzoek naar het sollicitatieproces bij de gemeente. De gemeente is sinds 2019 meer gaan discrimineren, bleek uit onderzoek dat deze week werd gepresenteerd.
In 2017 bleken er ongelijke kansen te zijn. Mensen met een migratieachtergrond, hadden minder kans om te worden aangenomen. Dat kwam onder meer, omdat vaak geselecteerd werd op persoonlijkheidskenmerken en houding. Het sollicitatieproces werd na publicatie van het eerste adviesrapport aangepast.
Leden van de sollicitatiecommissies, moesten de training 'Selecteren zonder vooroordelen' van het College voor de Rechten van de Mens volgen. Ook ging de gemeente samenwerken met specifieke wervingsbureau's zoals Colourful People.
Selectiecriteria werden aangepast en meer geformuleerd met eisen over kennis en vaardigheden in plaats van eisen over niet-werkgerelateerde zaken als uitstraling, motivatie en houding. Selectie op gevoel, was daarmee verleden tijd.
In 2019 bleek er enige vooruitgang te zijn. Het is echter weer mis, blijkt uit het laatste onderzoeksrapport dat deze week is gepresenteerd. De discriminatie is toegenomen.
Hakken in het zand
Siebers: "Tussen 2019 en 2022 is de cultuur bij de gemeente veranderd. Leden van de sollicitatiecommissie werden van bovenaf onder druk gezet om bepaalde kandidaten aan te nemen vanwege hun afkomst. Het ging niet langer om de beste kandidaat."
Zo'n voorkeursbeleid werkt averechts, legt hij uit. Het zet kwaad bloed bij de sollicitatiecommissie. "Ze konden niet zelf meer kiezen. Leidinggevenden zetten de hakken in het zand en namen dus juist minder kandidaten met een migratieachtergrond aan, ook niet als dat de beste was."
In 2017 werd bij de gemeente Eindhoven 2,3 procent van de niet-westerse migranten aangenomen. In 2019 was dat 7,1 procent en in 2022 17,6 procent. Dat lijkt een flinke stijging, maar Siebers wijst op het personeelstekort waardoor mensen met een migratieachtergrond sowieso meer kansen kregen.
"Bij niet-migranten steeg de kans om aangenomen te worden nog veel meer. Omgerekend naar de hoeveelheid sollicitanten hebben niet-westerse migranten twintig procent minder kans om te worden aangenomen, ten opzichte van mensen zonder migratie-achtergrond met dezelfde opleiding en ervaring."
En opvallend: met name werknemers die de training hadden gevolgd, gooiden de kont tegen de krib. "In 2019 had de training van de Rechten van de Mens nog een positief effect. In 2022 vonden we een tegenovergesteld effect. Waarschijnlijk mobiliseert zo'n training de irritante en wrevel die er al is", geeft de onderzoeker als mogelijke oorzaak.
Stop met voorkeursbeleid
Stop met de training, adviseert Siebers aan de gemeente. "Of stop met het voorkeursbeleid. Neem sollicitanten aan op basis van hun capaciteiten. Als je zo'n training geeft in combinatie met een neutraal beleid kan de cursus wel helpen."
Reactie van gemeente
De gemeente Eindhoven laat weten de aanbevelingen uit het rapport te bestuderen en de conclusies 'heel serieus' te nemen. De training van het College van de Rechten van de Mens wordt niet stopgezet.
"De inhoud van de training is dezelfde dan in 2019, toen had het een erg positief effect. Verdere analyse is nodig om te bepalen wat er is misgegaan," aldus de gemeente in een schriftelijke reactie
Over de conclusie van Siebers dat de leden van de sollicitatiecommissie onder druk zijn gezet om mensen met een migratieachtergrond aan te nemen, zegt de gemeente: "Er waren destijds breder politiek-bestuurlijk verschillende inzichten over het diversiteitsbeleid. De interpretatie van het onderzoek over het effect daarvan op de leidinggevenden, laten we aan de onderzoeker."